ทำไมธุรกิจยุคนี้ต้องทรานส์ฟอร์มถึงจะอยู่รอด
การทำธุรกิจสมัยนี้ เราไม่อาจทำแบบเดิม ขายแบบเดิม บริหารแบบเดิมได้อีกต่อไป เพราะความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่มีความทันสมัยมากขึ้นจึงเข้ามาเปลี่ยนแปลง ทำให้ธุรกิจที่ทำอยู่ดียิ่งขึ้น
หลายท่านคงอาจจะเคยได้ยิน, เคยเรียนหรือเคยใช้เทคนิคการ CBI (Competency Based Interview) มาบ้าง แต่ถ้าไม่รู้จัก ก็มาทำความเข้าใจไปพร้อมกันเลย “Competency Based Interview” เป็นการสัมภาษณ์คัดเลือก โดยใช้ Competency เป็นกรอบในการตั้งคำถาม ซึ่งส่วนใหญ่จะใช้เทคนิค STAR Model ประกอบด้วย
S = Situation เหตุการณ์ สถานการณ์
T = Task งาน
A = Action กิจกรรม สิ่งที่ทำ
R = Result ผลลัพธ์ของกิจกรรม
ซึ่งเทคนิคการถามตามแนว STAR ก็คือการประเมินหรือแสกนบุญ แสกนกรรมแหละครับ เน้นเจาะไปในอดีต โดยเชื่อว่าถ้าผู้สมัครเคยทำมาก่อน ก็ต้องมี Competency น่าจะทำได้จริง CBI และ STAR ถือว่าเป็นเครื่องมือที่คน HR เคยเห่ออยู่พักหนึ่ง แต่มันก็ยังมีช่องโหว่อยู่มาก จนระดับบริหารก็ยังไม่ปักใจเชื่อถือ เพราะการสัมภาษณ์ใช้เวลาไม่นาน ยังไม่สามารถแน่ใจว่าเขาจะทำได้จริง ยิ่งในยุคสมัยนี้ที่ผู้สมัครรู้ข้อสอบล่วงหน้า การนำ Competency มาเป็นกรอบในการคัดเลือกคนเป็นเรื่องที่ดีครับ แต่เราต้องปรับเปลี่ยนแนวทางเดิม ต้องมั่นใจให้ได้ว่าเราจะได้คนที่ใช่ ตรงกับที่ต้องการ ซึ่งปัจจุบันได้ปรับจาก CBI มาเป็น CBS หรือ Competency Based Selection มาใช้แทน
กล่าวคือ CBS คือกระบวนการที่ทำยังไงก็ได้ ให้มั่นใจว่าผู้สมัครงานสามารถทำได้ตาม Competency ที่เราคาดหวังจริง โดยมีหลักการง่ายๆ คือ
- “คนที่ใช่” ที่ว่า ต้องเก่ง ต้องทำอะไรติดตัวมาได้บ้าง
การกำหนด Job Competency แบบง่ายๆ เรามักจะบ่นว่า ได้คนที่ไม่ใช่เข้ามา แล้วเราเคยกำหนดไหมว่าไอ้คนที่เราบอกว่า “ใช่” มันต้องเก่ง ต้องทำอะไรบ้าง และเรื่องไหนที่เขาต้องทำได้ ติดตัวมาก่อนมาทำงานกับเรา เรื่องนั้นก็คือ Competency ที่จะต้องมาใช้คัดเลือกนั่นเอง ไม่ใช่เอาไปคัดเลือกกับทุกข้อ เราหาคนทำงานนะครับ ไม่ได้หา “เทพ” ดังนั้น เลือกเฉพาะเรื่องที่จำเป็นมาคัดเลือกพอ
- ” กิจกรรม/วิธีการคัดเลือก ก็คือ งานที่จะมอบหมายให้ทำ”
เพราะผู้สมัคร คือว่าทีพนักงานของเรา ดังนั้นหากเขาเข้ามาทำงานกับเรา เขาต้องมีวันแรก สัปดาห์แรก เดือนแรกในการทำงานอยู่แล้ว ถ้างั้นลองถามตัวเองกลับดูว่า “ถ้าเขามาทำงานกับเรา เราจะมอบหมายให้เขาทำอะไรบ้าง” List มาเลย ยังไงเดี๋ยวเขาก็ต้องมาทำอยู่แล้วจริงไหม?
ส่วนนี้เรานำมาใช้ออกแบบกิจกรรมการคัดเลือกครับ ซึ่งมีวิธีหลากหลายไม่ใช่แค่การสัมภาษณ์ เช่น Simulation, Group Workshop, Role Play, Case Study, Job Assignment ฯลฯ เทคนิคมีง่ายๆ หลักๆ แค่ 2 ข้อ ถ้าจะอธิบายให้เห็นภาพชัดๆคือ
>> ถ้าเราต้องการรับเจ้าหน้าที่สรรหา เข้ามาทำงานกับเรา 1 คน สิ่งที่เราต้องการคือ
– เขาต้องประสานงานนัดหมายการสมัครงานได้
– เขาต้องมีจิตสำนึกการบริการ ยิ้มแย้มให้บริการอย่างเต็มใจ
– เขาต้องสามารถออกแบบช่องทางการสรรหาใหม่ให้ได้
3 ข้อนี้คือ สิ่งที่เราอยากให้เขามีติดตัวมา
ถ้าเป็นยุคก่อนเราคงทำสองอย่างคือ 1. ให้ทำแบบทดสอบ 2. สัมภาษณ์ถามเอา แต่ถ้าเป็นการคัดเลือกคนยุคใหม่ เราจะ >>
– มอบหมายให้เขาโทรนัดสัมภาษณ์งานผู้สมัครงาน 2 คน ตำแหน่งเจ้าหน้าที่จัดซื้อ และหัวหน้าแผนกธุรการ (ตำแหน่งสมมติ โดยคนที่เขาโทรไปนัด เป็นพนักงานของเราที่เตรียมกันไว้แล้ว) *ข้อนี้อยากดู Competency การประสานงาน
– บทบาทสมมติจริงให้เขาไปช่วยเจ้าหน้าที่สรรหา ต้อนรับผู้สมัครงานี่สมัครงานจริง *ข้อนี้จะวัดจิตสำนึกการบริการ
– ให้ผู้สมัครได้คุยสอบถามทีมงานสรรหา และออกแบบช่องทางการสรรหา แล้วนำเสนอต่อคณะกรรมการสัมภาษณ์งาน
นี่เป็นตัวอย่างในการกำหนดโครงของ CBS ของตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหา ซึ่งหลายองค์กรใช้จริงและได้คนที่ใช่มาทำงาน
บางท่านที่อ่านอาจจะมีข้อสงสัย ถ้ารับคนแบบเข้าข้นขนาดนี้จะมีคนมาทำงานกับเราไหม คำถามนี้ไม่ใช่ปัญหาในการคัดเลือก แต่ปัญหาในการ “สรรหา” ซึ่งเราก็ต้องไปพัฒนากระบวนการ วิธีการของเรา อีกอย่างของการคัดเลือกคนตามแนว CBS คือเรานำมาใช้เริ่มกับตำแหน่งงานที่สำคัญก่อนก็ได้ ไม่ต้องทำหมด ค่อยๆทำ
การคัดเลือกคนที่ใช่ อาจจะทำให้ชีวิตคุณลำบากขึ้นแต่ก็ถือว่าคุ้ม เพราะคุณจะทำให้ลดอัตราการลาออก ลดความสูญเสียจากการรับคนที่เป็น “ตัวปลอม” ได้คนที่ทำงานได้เลยลดเวลาและต้นทุนการพัฒนาและอีกข้อที่ได้ผลดีแน่ๆ คือ CEO หรือ MD จะเชื่อใจคุณมากขึ้นแน่นอน
โดย นราวิทย์ นาควิเวก
CEO บริษัทเอ็กเซลเลนท์ พีเพิล จำกัด
Strategic Partner & Consultant บริษัท พีเพิลแวลู่ร์ จำกัด
